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Empreendedorismo Guia do empreendedor Trabalhador pode ter desconto no salário pelo plano de saúde ou vale-refeição? Veja o que diz a lei A legislação não obriga o patrão a fornecer pelo vale-alimentação, vale-refeição ou plano de saúde ao empregado. Porém, se houver liberação desses benefícios em convenção ou acordo coletivo, eles passam a ser obrigatórios. Por Rayane Moura, g1 — São Paulo

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não tem a obrigação de fornecer vale-alimentação, vale-refeição ou plano de saúde ao empregado.

Porém, se houver a liberação desses benefícios em convenção ou acordo coletivo, além da previsão em contrato de trabalho, eles passam a ser obrigatórios para todos os trabalhadores da empresa.

O vale-alimentação e o vale-refeição são regulamentados pela lei federal 6.321/1976, que institui o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Em ambas as leis, os descontos referentes ao vale-refeição/alimentação devem ser previstos em norma coletiva ou acordo individual por escrito com o empregado. Porém, o valor não pode ultrapassar 20% do salário do funcionário.

Planos de saúde, vale-refeição e outros benefícios extras têm ganhado cada vez mais peso na disputa por talentos. Mas afinal, eles são obrigação das empresas ou apenas um diferencial competitivo?

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não tem a obrigação de fornecer vale-alimentação, vale-refeição ou plano de saúde ao empregado.

Porém, se houver a liberação desses benefícios em convenção ou acordo coletivo, além da previsão em contrato de trabalho, eles passam a ser obrigatórios para todos os trabalhadores da empresa.

“As normas coletivas podem estabelecer a obrigatoriedade, valores, formas de concessão e condições de utilização, a possibilidade ou não de descontá-los do salário do empregado, além de limites para esse desconto”, explica a advogada trabalhista Maria Fernanda Redi.

Por outro lado, especialistas em gestão de pessoas defendem que os benefícios são importantes para atrair colaboradores. Segundo Luiz Eduardo Drouet, conselheiro da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), os profissionais priorizam cada vez mais as melhores condições de trabalho.

“Empresas que oferecem melhores benefícios conseguem atrair os melhores talentos e as que não seguem este caminho têm muito mais dificuldade para contratar bons profissionais, e convivem com uma rotatividade superior de colaboradores”, completa o especialista.

Self-service; quilão; restaurante por quilo; almoço; vale-refeição — Foto: Marcos Serra Lima/g1

O g1 conversou com especialistas no assunto, e explica abaixo o que diz a lei sobre descontos desconto no salário referentes ao plano de saúde ou vale-refeição:

💸 Como funciona o desconto do vale-refeição/alimentação? 🤔 Posso ser demitido por uso indevido do vale-refeição/alimentação? 🚫 Existe um valor máximo de desconto do plano de saúde? 📝 Como funciona a coparticipação? 🚑 Fiz um procedimento caro, e agora?

O vale-alimentação e o vale-refeição são regulamentados pela lei federal 6.321/1976, que institui o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O benefício também é previsto no artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em ambas as leis, os descontos referentes ao vale-refeição/alimentação devem ser previstos em norma coletiva ou acordo individual por escrito com o empregado. Porém, o valor não pode ultrapassar 20% do salário do funcionário.

Segundo a advogada trabalhista Maria Fernanda Redi, os descontos precisam ser previstos em cláusula no contrato de trabalho ou com autorização expressa em caso de adesão ao recebimento do benefício.

Esses valores precisam ser descritos no holerite, e todos os funcionários da empresa precisam estar cientes. No caso do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), são oferecidos incentivos fiscais para incentivar as empresas a concederem os benefícios.

“A empresa que realize a adesão voluntária ao PAT, pode fornecer o vale-alimentação/refeição ao funcionário e, em troca, recebe uma série de incentivos fiscais, como a dedução no Imposto de Renda”, completa a advogada trabalhista Luciana Guerra Fogarolli.

Sim. Esse é um benefício precisa ser utilizado apenas com a finalidade destinada, ou seja: refeição e alimentação do trabalhador, conforme previsto pela lei federal 14.442/22, que prevê expressamente que:

“As despesas destinadas aos programas de alimentação do trabalhador deverão abranger exclusivamente o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, e a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais”.

Segundo a advogada Luciana Guerra Fogarolli, ao receber o benefício, o funcionário precisa ser informado com muita clareza todas as regras e políticas do vale-refeição/alimentação da empresa.

O mau uso do benefício pode levar o trabalhador a ser demitido por justa causa, e trazer implicações até mesmo para o empregador.

Deixar que outras pessoas utilizem o vale; Vender ou trocar o vale por dinheiro; Comprar produtos que não sejam alimentícios, como utensílios domésticos, bebidas alcóolicas, cigarros, entre outros.

“O empregador, além de deixar muito claras as regras de uso do benefício, deve observar a gradatividade das penalidades de advertência e suspensões, antes de tomar a decisão drástica de dispensar o trabalhador por justa causa”, afirma a especialista.

No ano passado, mais de 20 funcionários da Meta foram demitidos por comprarem itens de casa com o dinheiro do vale refeição. Eles usaram parte dos US$ 70 (cerca de R$ 390) que ganhavam por dia para comprar produtos como sabão em pó, pasta de dente e taças de vinho.

Quando se trata do plano de saúde, que é regulamentado pela lei federal 9.656/98, não existe um limite mínimo ou máximo para desconto no salário do trabalhador.

Na prática, costuma-se adotar o parâmetro de que o valor descontado não ultrapasse 30% do salário líquido do empregado.

Além disso, a orientação Jurisprudencial (OJ) nº 18 da Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que todos os descontos salariais somados não podem ultrapassar 70% do salário base do empregado.

Isso porque, os valores debitados não podem comprometer o sustento e sobrevivência do trabalhador. As normas, acordos ou convenções coletivas também podem estabelecer os valores e limites de descontos referentes ao plano de saúde.

“Qualquer desconto do salário (para pagar uma parte ou valor mensal do plano) deve ser autorizado pelo empregado, por escrito, como cláusula no seu contrato de trabalho. Outra possibilidade é o funcionário assinar termo de adesão ao benefício ou à política de concessão do benefício”, completa Maria Fernanda Redi.

Na prática, existem duas formas de mais comuns que a empresa disponibiliza o plano de saúde para o trabalhador. São elas:

➡️ Com coparticipação: a empresa paga a mensalidade do convênio, e os colaboradores arcam com parte dos valores dos procedimentos realizados. ➡️ Sem coparticipação: a empresa arca com o valor integral do plano de saúde dos funcionários, que ficam livres de qualquer despesa.

Em ambos os casos, o valor debitado também deve ser previamente autorizado por escrito pelo empregado. No plano com coparticipação, o trabalhador deve arcar com até 40% dos custos por consulta, procedimento ou exame realizado.

Segundo a advogada Luciana Guerra Fogarolli, é muito comum algumas empresas aderirem a coparticipação do empregado nesses benefícios, através de descontos da remuneração, que podem ser simbólicos ou não, dependendo do que foi acordado.

Em planos que existem a coparticipação, procedimentos mais caros (como parto ou cirurgias) pode ter um valor variado de desconto conforme as regras do plano de saúde ou acordos feitos em convenção coletiva.

“Mesmo com a aplicação do percentual de coparticipação, o custo final para o trabalhador é geralmente bem menor do que o valor total do procedimento. No entanto, ainda pode representar um impacto significativo na renda do empregado”, explica Luciana Guerra Fogarolli.

Para o trabalhador não ter a renda comprometida, é comum que a empresa permita o parcelamento do valor da coparticipação em procedimentos mais caros. Dessa forma, o desconto mensal não ultrapassa o limite de 30% do salário líquido do trabalhador.

"Essa prática visa proteger a subsistência do empregado, respeitando o equilíbrio entre o benefício e a capacidade financeira do segurado", completa a advogada trabalhista.

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