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Trabalho e Carreira Denúncia contra empresa de MrBeast: quais as diferenças na licença-maternidade nos EUA e Brasil Brasileira está processando empresa do maior youtuber do mundo, entre outros motivos, por trabalho durante o período de licença. Por Rayane Moura, g1 — São Paulo

Brasileira acusa empresas de MrBeast de assédio e de violar regras da licença-maternidade nos EUA, incluindo exigência de trabalho durante o afastamento e demissão após o retorno.

Nos EUA, a lei federal garante até 12 semanas de licença não remunerada (FMLA), com acesso limitado a quem cumpre critérios como tempo de trabalho e tamanho da empresa.

Diferente do Brasil, não há estabilidade no emprego: a lei proíbe discriminação por gravidez, mas permite demissões por outros motivos como baixa produtividade, dificuldades financeiras da empresa, reestruturações internas ou eliminação do cargo.

No Brasil, há licença de 120 dias com salário e estabilidade até 5 meses após o parto, além de proteções ampliadas pela legislação e decisões recentes do Supremo Tribunal Federal (STF).

Um dos pontos mais críticos da denúncia da brasileira Lorrayne Mavromatis contra as empresas do youtuber MrBeast, um dos maiores criadores de conteúdo do mundo, foi a suposta violação da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA), legislação federal que garante afastamento temporário do trabalho em situações como o nascimento de filhos.

Deixado de orientar formalmente a funcionária sobre seus direitos ao solicitar a licença‑maternidade.Exigido que ela continuasse trabalhando durante o período de afastamento, incluindo:- Participação em chamadas de trabalho enquanto ainda estava na sala de parto;- Gestão de lançamentos de produtos;- Atuação em projetos que envolveram inclusive viagem internacional ao Brasil, poucas semanas após o nascimento do filho.Demitido a funcionária menos de três semanas após seu retorno integral ao trabalho, o que, segundo a autora, caracterizaria retaliação. A ação afirma ainda que Lorrayne foi posteriormente substituída por um homem.

Nesta reportagem, o g1 explica as diferenças entre a licença-maternidade nos EUA e no Brasil. A reportagem também procurou as empresas citadas no processo, mas não recebeu resposta.

Diferentemente do Brasil, os EUA não possuem licença-maternidade remunerada obrigatória em âmbito federal.

Segundo a advogada trabalhista Renata Azi, a legislação norte-americana garante até 12 semanas de afastamento para o nascimento ou adoção de um filho, sem previsão de pagamento durante o período.

Esse direito está previsto na Lei de Licença Familiar e Médica (Family and Medical Leave Act — FMLA) e só se aplica a trabalhadoras que cumpram alguns requisitos mínimos.

Ter trabalhado no mínimo 12 meses para o mesmo empregador;Ter cumprido ao menos 1.250 horas de trabalho nos últimos 12 meses;Trabalhar em um local onde haja pelo menos 50 funcionários em um raio de 75 milhas (cerca de 120 quilômetros).

"Além disso, a norma federal não impede demissões por reestruturação durante o período de afastamento, desde que não sejam discriminatórias."

A advogada ressalta que o modelo adotado nos Estados Unidos é bastante diferente do sistema brasileiro. Por aqui, a legislação garante estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nos EUA, não há garantia equivalente.

A lei americana proíbe demissões motivadas por discriminação em razão da gravidez, mas permite o desligamento por outros fatores, como baixa produtividade, dificuldades financeiras da empresa, reestruturações internas ou eliminação do cargo.

No Brasil, esse entendimento foi ampliado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 542, que assegurou o direito à estabilidade e à licença‑maternidade também para trabalhadoras com contratos temporários ou em período de experiência.

"Já nos EUA, o acesso à licença depende do cumprimento de requisitos mínimos, como ter pelo menos 12 meses de trabalho para o mesmo empregador, o que restringe significativamente o alcance do benefício", afirma a especialista.

Na prática, o chamado salário-maternidade nos EUA pode existir, mas não é uma regra geral. Ele depende de leis estaduais, de benefícios oferecidos pelas empresas ou da possibilidade de uso de férias ou licenças remuneradas acumuladas.

Alguns estados, como Califórnia, Nova York, Nova Jersey, Massachusetts e Washington, contam com programas próprios de Paid Family Leave (PFL) — em português, Licença Familiar Remunerada.

Esses programas são financiados por contribuições dos trabalhadores ou dos empregadores, e garantem remuneração parcial durante o afastamento.

O próprio Departamento do Trabalho dos EUA recomenda que os trabalhadores verifiquem a legislação estadual, já que ela pode assegurar direitos adicionais em relação à lei federal.

No Brasil, por outro lado, a legislação garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez — independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.

Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.

A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.

Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.

Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.

Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa.

Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade aqui no Brasil podem ser consideradas discriminatórias.

Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:

Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;Receber indenização em dobro, além de eventual indenização por danos morais.

“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.

Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades.

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