RCPB Contabilidade Construtiva e Estratégica

Sorocaba e Jundiaí Nosso Campo Uva lorena é uma das preferidas de produtores de vinho de São Roque Clima afetou a quantidade colhida, mas produtores de São Roque (SP) avaliam que qualidade da fruta pode garantir vinhos de melhor padrão. Por Nosso Campo, TV TEM

A colheita de uvas em São Roque (SP) sofreu atraso e redução de volume devido ao frio e chuvas, mas a qualidade das frutas é elogiada.

A variedade BRS Lorena, de perfil aromático intenso e caráter moscatel, destaca-se e conquista produtores na região.

O produtor Leodir Ribeiro afirma ter colhido "uma fruta mais doce", prometendo "bebidas de melhor padrão" nesta safra.

Uva BRS Lorena é cultivada em vinhedos de São Roque (SP) e usada na produção de vinhos e espumantes — Foto: TV TEM/Reprodução

A colheita de uvas para produção de vinho teve atraso de pelo menos 15 dias nesta safra em áreas produtoras de São Roque (SP). O frio registrado no ano passado e as chuvas de janeiro também provocaram redução no volume colhido.

Apesar da queda na quantidade, produtores avaliam que a qualidade das frutas tem sido positiva. A uva produzida na região é destinada principalmente à fabricação de vinhos e espumantes.

No vinhedo do produtor Leodir Ribeiro, em São Roque, uma das variedades cultivadas é a BRS Lorena, plantada em quase dez hectares, com cerca de 36 mil pés. A uva tem perfil aromático intenso e caráter moscatel e vem ganhando espaço entre produtores.

Nesta safra de verão, o produtor afirma que conseguiu colher uma fruta mais doce, o que pode resultar em bebidas de melhor padrão.

A variedade também é cultivada por outros produtores da região. A família do produtor Fábio foi uma das primeiras a investir na BRS Lorena em São Roque e hoje a propriedade é considerada referência no cultivo da uva.

No local, a área plantada soma seis hectares e a fruta é utilizada na produção de três rótulos de vinho branco.

Produtor Leodir Ribeiro cultiva cerca de 36 mil pés da variedade BRS Lorena em São Roque (SP) — Foto: TV TEM/Reprodução

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Carros Fórmula 1: veja as máquinas mais impressionantes que os pilotos aceleram fora das pistas O g1 selecionou alguns superesportivos que os pilotos já foram flagrados dirigindo pelas ruas. Lewis Hamilton, Max Verstappen e Lando Norris tem perfis diferentes de compra, mas evidentemente todos gostam de velocidade. Por Carlos Cereijo, g1 — São Paulo

A temporada 2026 da Fórmula 1 já está em andamento e os novos carros dominam as conversas. Há pilotos satisfeitos ao volante e outros que enfrentam dificuldades, cada um com sua personalidade.

Fora das pistas, os pilotos de F1 também expressam a paixão pela velocidade. Alguns se limitam a aparecer com os carros fornecidos pelas equipes, enquanto outros desembolsam milhões de dólares em coleções particulares.

O g1 selecionou três carros das coleções particulares de pilotos da temporada 2026 da F1. Há desde um ícone dos anos 1980 que quase foi destruído até um hipercarro inspirado em protótipos de Le Mans.

Max Verstappen (esq) participou dos testes do Aston Martin Valkyrie — Foto: Divulgação / Aston Martin

Quando não está em casa, dedicado ao simulador, o tetracampeão mundial já foi visto nas ruas pilotando Porsche 911 GT3 RS, Honda NSX, Aston Martin DB11 e outros modelos.

Verstappen participou dos testes do hipercarro em 2020 e depois foi visto com sua unidade em Mônaco. Em 2023, um vídeo com o piloto abusando da velocidade com o Valkyrie causou polêmica.

O Valkyrie é inspirado em carros de F1 e protótipos de Le Mans. O foco está na aerodinâmica e no equilíbrio, para manter os 1.171 cv de potência sob controle.

Para gerar essa força, a Aston Martin utiliza um motor V12 de 6,5 litros que gira até 11.100 rpm e entrega 1.001 cv, com a ajuda de um motor elétrico de 120 kW acoplado a uma bateria de 1,2 kWh.

O peso é de apenas 1.270 kg, semelhante ao de um carro 1.0, e a velocidade máxima chega a 354 km/h.

Curiosamente, este não é o carro mais caro da lista: em leilão recente, um Valkyrie foi vendido por quase US$ 3 milhões.

Lewis Hamilton é piloto da Ferrari, mas sua relação com a Itália não é recente. Em 2014, o heptacampeão publicou nas redes sociais fotos do Pagani Zonda LH760.

O modelo foi feito sob encomenda e leva as iniciais de Hamilton. A pintura roxa é chamada de Viola LH, e a carroceria tem acabamentos escolhidos pelo piloto.

Este Zonda usa como base a configuração RS, que nasceu por sua vez da versão R, feita somente para as pistas de corrida.

A curiosidade é que, apesar de ser uma marca italiana, o motor é da Mercedes AMG. Isso por que o argentino Horacio Pagani, fundador da marca, conseguiu um ótimo acordo com marca alemã.

O acerto foi intermediado pelo amigo e compatriota Juan Manuel Fangio. O pentacampeão de F1 era amigo de Pagani.

São 760 cv de potência e 79,5 kgfm de torque gerados por um motor V12 de 7,3 litros, enviados às rodas traseiras por meio de câmbio manual. O carro foi vendido por Lewis Hamilton em 2021.

Em 2023, o novo proprietário destruiu a dianteira do Zonda e danificou as suspensões dianteira e traseira. No fim de 2025, o modelo reapareceu restaurado à condição original.

Como cada unidade é exclusiva, é difícil estimar o preço. Em 2025, um Pagani Zonda Riviera foi arrematado por mais de US$ 10,1 milhões.

Lando Norris, atual campeão da F1, ganhou as manchetes em 2025 por um acidente em Mônaco, mas não foi em uma pista de corrida nem com o inglês ao volante.

Um amigo deu um passeio com a Ferrari F40 de Lando Norris e, após uma curva nas redondezas do principado, perdeu o controle e bateu a traseira do carro contra o guard rail.

Norris comentou o incidente algum tempo depois, afirmando que a F40 ainda não havia voltado às ruas e que ele não estava satisfeito com a situação.

A Ferrari lançou a F40 em 1987 para celebrar os 40 anos da empresa. O modelo é uma evolução do que a marca já vinha fazendo com a GTO.

A F40 foi o último carro apresentado ao público com a presença do fundador, Enzo Ferrari, que faleceu em agosto de 1988.

O motor 2,9 V8 biturbo gera 478 cv e 58,8 kgfm de torque. A aceleração de 0 a 100 km/h leva 4,1 segundos, e a velocidade máxima chega a 324 km/h.

Lando Norris também tem outro modelo italiano na coleção, um Lamborghini Miura. Resta torcer para que nenhum amigo peça uma volta com ele.

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Trabalho e Carreira ‘Foi um choque, fiquei sem chão’: mais de 380 mil mulheres foram demitidas após a licença-maternidade em cinco anos A legislação assegura estabilidade no emprego à gestante até cinco meses após o parto, um mês a mais que a licença-maternidade de 120 dias. Nas participantes do Programa Empresa Cidadã, a licença pode chegar a 180 dias, e não há estabilidade quando a profissional retorna. Por Rayane Moura, g1 — São Paulo

Dados do sistema eSocial, obrigatórios desde janeiro de 2020 para o registro de demissões, foram analisados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego.

O levantamento considera desligamentos ocorridos em até dois anos após o término da licença-maternidade. Entre os anos de 2020 a 2025, foram registradas 380.444 demissões de mulheres que haviam tirado licença-maternidade.

A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há um levantamento específico sobre demissões ocorridas dentro do período de estabilidade. Isso porque o eSocial não possui um campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória.

Nos últimos três anos, o Ministério Público do Trabalho recebeu 1.229 denúncias envolvendo violações ao direito à licença-maternidade e outras formas de discriminação relacionadas ao exercício do cuidado, como gestação e amamentação.

Maria* viveu o que descreve como um dos maiores pesadelos profissionais para uma mãe recente. Tirou seis meses de licença-maternidade e, em seguida, mais 30 dias de férias. Dois meses após retornar ao trabalho, foi demitida.

Como nunca havia recebido avaliação negativa ou feedback desfavorável, acredita que o desligamento esteja diretamente relacionado ao afastamento para cuidar do bebê.

Formada em Enfermagem e Biomedicina, ela atua há dez anos na indústria farmacêutica. Para voltar ao trabalho, reorganizou toda a rotina familiar: contratou uma babá e enfrentou o período de introdução alimentar para que o filho dependesse menos dela.

“Eu fiquei arrasada. Ser desligada de repente, com um filho pequeno e toda a minha família dependente do plano de saúde da empresa, foi um choque enorme. Eu realmente fiquei sem chão”, relembra a profissional, que conseguiu se recolocar rapidamente por indicação de colegas.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as mulheres têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício. O período pode ser prorrogado por mais 60 dias quando a empresa participa do Programa Empresa Cidadã.

O período de estabilidade começa na concepção e vai até cinco meses após o parto, ou após a concessão da guarda provisória em casos de adoção. Após esse prazo, a trabalhadora pode ser desligada sem justa causa.

Dados do sistema eSocial, obrigatórios desde janeiro de 2020 para o registro de demissões, mostram que a situação relatada por Maria ocorreu com mais de 380 mil mulheres nos últimos cinco anos.

O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados abrangem demissões realizadas em até dois anos após o término da licença-maternidade.

383.737 dispensas sem justa causa;265.515 pedidos de demissão;13.544 distratos (rescisão em comum acordo);50.545 desligamentos em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.

A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há levantamento específico sobre demissões ocorridas dentro do período de estabilidade. Isso porque o eSocial não possui campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória.

Assim, casos de demissão nesse período chegam ao Ministério do Trabalho principalmente por meio de denúncias feitas pelas próprias trabalhadoras, o que dificulta a consolidação de estatísticas mais precisas.

Segundo Bemergui, que é coordenadora nacional de Combate à Discriminação, ao Assédio e à Violência e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho (Conaigualdade), a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade ainda é um desafio estrutural.

Ela afirma que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento das responsabilidades de cuidado.

Dados do Relatório de Transparência Salarial do segundo semestre de 2025 indicam que menos da metade das empresas com mais de 100 empregados no Brasil possuem políticas de flexibilização de jornada voltadas à parentalidade.

Outro problema apontado é a falta de estruturas de apoio para o cuidado com os filhos. Fiscalizações realizadas pela SIT em 2024 e 2025 identificaram alto descumprimento da obrigação prevista na CLT de oferecer local para guarda dos filhos das trabalhadoras ou auxílio-creche.

A auditora ainda afirma que a concentração elevada de demissões de mulheres após o retorno da licença-maternidade pode ser um indicativo de discriminação no ambiente de trabalho. A apuração, no entanto, depende de uma ação fiscal que envolve análise documental, técnicas de auditoria e investigação.

Caso a prática discriminatória seja comprovada, a empresa pode receber auto de infração e multa administrativa. Bemergui explica ainda que trabalhadoras que se sentirem discriminadas podem registrar denúncia no canal do Ministério do Trabalho, procurar o sindicato da categoria ou o Ministério Público do Trabalho.

De acordo com a Secretaria, os dados do eSocial também são utilizados para identificar padrões de desligamento após a licença-maternidade e orientar ações de fiscalização em empresas ou setores que concentrem esses casos.

As informações, porém, servem apenas como indícios. A confirmação da discriminação ocorre durante investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.

A legislação assegura estabilidade no emprego à gestante até cinco meses após o parto — período que inclui a licença‑maternidade de 120 dias. — Foto: Freepik

Nos últimos três anos, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 1.229 denúncias envolvendo violações ao direito à licença-maternidade e outras formas de discriminação relacionadas ao cuidado, como gestação e amamentação.

Houve um salto significativo no número de registros: de 307 denúncias em 2023 para 559 em 2025, aumento superior a 80% no período.

As queixas abrangem todo o ciclo reprodutivo, desde dispensas logo após a confirmação da gravidez até obstáculos enfrentados por mulheres que retornam da licença e tentam exercer o direito aos intervalos para amamentação.

Segundo o coordenador nacional da Coordigualdade, Igor Sousa Gonçalves, o órgão identifica um padrão recorrente de “descarte” ou isolamento das trabalhadoras assim que se encerra a estabilidade de cinco meses após o parto.

“O Ministério Público do Trabalho tem respondido a esse aumento com mais rigor na fiscalização e por meio de ações, como a criação do Grupo de Trabalho ‘Gênero e Cuidado’, responsável pela elaboração de materiais informativos e pela realização de campanhas de conscientização”, afirma.

Outro ponto destacado por Gonçalves é que o número de denúncias parece baixo porque considera apenas registros classificados especificamente na categoria maternidade.

Na prática, muitos casos envolvendo gestantes ou lactantes acabam enquadrados em categorias mais amplas, como assédio moral ou discriminação, sem a identificação específica da maternidade, o que faz com que os dados representem apenas parte do problema.

Ainda de acordo com o órgão, nos últimos três anos foram instaurados 471 inquéritos civis, firmados 52 termos de ajustamento de conduta e ajuizadas nove ações civis públicas relacionadas ao tema.

Para o MPT, o crescimento dos registros reflete tanto maior conscientização das trabalhadoras — que estão perdendo o medo de denunciar — quanto a persistência de práticas discriminatórias no mercado de trabalho.

A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez — independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.

Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.

A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.

Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.

Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.

Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.

Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:

Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;Receber indenização em dobro, além de eventual indenização por danos morais.

“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.

Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades.

Uma pesquisa da Pluxee mostra que a maternidade ainda representa um obstáculo relevante para muitas mulheres no mercado de trabalho. Segundo levantamento, 60% afirmam já ter enfrentado dificuldades profissionais em razão dos filhos.

Entre os principais problemas estão dificuldade para negociar horários flexíveis (42%), perda de oportunidades de promoção (33%) e discriminação em processos seletivos (33%).

Diante dessas barreiras, muitas mulheres buscam alternativas para permanecer no mercado. Cerca de 29% passaram a procurar outro emprego na mesma área, enquanto 25% deixaram temporariamente o trabalho para cuidar dos filhos.

O levantamento também aponta que 27% das mães dizem não receber nenhum tipo de apoio das empresas. Embora 60% considerem a licença-maternidade adequada, benefícios como horários flexíveis (24%), auxílio-creche (23%) e trabalho remoto (10%) ainda são pouco frequentes.

Resultados semelhantes aparecem na pesquisa Mães 2025, da Catho, realizada com mais de 2,4 mil entrevistadas. O estudo mostra que, embora 70% das mães estejam empregadas, muitas relatam desigualdade salarial, preconceito e dificuldades para conciliar carreira e cuidados com os filhos.

Quase 40% acreditam receber menos do que colegas homens ou mulheres sem filhos no mesmo cargo, e mais da metade afirma já ter sido questionada, em entrevistas de emprego, sobre filhos ou planos de maternidade — perguntas consideradas discriminatórias pela legislação trabalhista.

O impacto da maternidade também aparece nas oportunidades profissionais: mais de um terço das entrevistadas acredita já ter perdido uma promoção por estar grávida ou por ser mãe.

Além disso, o medo de represálias no trabalho é recorrente: 60% já deixaram de exercer atividades relacionadas aos filhos por receio de perder o emprego, e quase metade admite ter faltado a momentos importantes da vida deles pela mesma razão.

Para Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP) e especialista em cultura organizacional, esses números mostram que a discriminação contra mães raramente aparece de forma explícita. Isso porque, na maioria das vezes, a discriminação surge em decisões aparentemente pequenas, repetidas e “bem-intencionadas”, mas que acabam limitando a progressão profissional.

“A mulher volta e começam as concessões: menos projetos críticos, menos exposição, menos decisão. A carreira estaciona sem que ninguém diga que estacionou”, afirma.

Nos processos seletivos, ela destaca que o problema não é questionar a disponibilidade, mas usar essas perguntas como atalho para concluir que mães entregam menos. “Quando a pergunta vira filtro para descartar, aí virou discriminação”, completa.

A 3ª edição do estudo Engaja S/A 2025, realizado pela Flash em parceria com a FGV-EAESP e divulgada em outubro, mostra que políticas de apoio à parentalidade estão associadas a níveis mais altos de engajamento no trabalho.

Entre profissionais com filhos e acesso a benefícios parentais, o índice de engajamento chega a 64,7% entre mulheres e 59,7% entre homens, as maiores taxas entre os grupos analisados. Já entre pessoas com filhos sem esse tipo de apoio, o engajamento cai para 38,9% e 36,1%, respectivamente.Os resultados indicam que políticas de cuidado não são apenas uma questão de equidade, mas também estão associadas a maior engajamento, produtividade e retenção de talentos.

Os resultados indicam que políticas de cuidado não são apenas uma questão de equidade, mas também estão associadas a maior engajamento, produtividade e retenção de talentos.

A experiência de Letícia Lázaro Roque, de 28 anos, ilustra esse cenário. Moradora de São Paulo e coordenadora de implementação na plataforma de RH da Factorial, ela descobriu a gravidez ainda no período de experiência e, ao contrário do que temia, recebeu apoio da empresa.

“Eu engravidei com dois meses de casa. Foi um choque para mim e para o meu gestor, mas tive total apoio”, relembra.

Letícia havia sido contratada enquanto fazia uma transição de carreira, saindo da área de vendas para atuar em pós-vendas. Mesmo com pouco tempo na empresa, foi promovida a sênior durante a gestação e, após retornar da licença-maternidade de seis meses, recebeu nova promoção, desta vez para coordenadora.

Segundo ela, o crescimento foi possível graças ao apoio da liderança e às políticas de flexibilidade da empresa, como modelo híbrido, horários ajustáveis e benefícios voltados à parentalidade, incluindo auxílio-creche e plano de saúde para dependentes.

Apesar dos desafios da rotina com duas crianças pequenas, Letícia diz nunca ter enfrentado pressão no trabalho. “Às vezes minhas filhas aparecem no fundo da câmera, mas hoje isso é compreendido. O que importa é o resultado”, afirma.

Ela reconhece, no entanto, que sua experiência ainda é incomum. “Conversei com outras mães e percebi o quanto minha realidade foi diferente. Sei que a minha situação ainda é exceção”, completa.

Letícia Lázaro Roque é mãe de duas filhas e foi promovida quando estava grávida e após retornar da licença-maternidade. — Foto: Arquivo Pessoal

Para Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP) e especialista em cultura organizacional, o problema não está na legislação, mas na forma como as organizações estruturam – ou deixam de estruturar – o ciclo da parentalidade.

Segundo ela, muitas empresas ainda tratam a maternidade como uma exceção, quando deveria ser incorporada como uma etapa natural e previsível da vida profissional de qualquer trabalhador — tanto homens quanto mulheres.

“Não é um problema a resolver; é um ciclo que exige gestão madura: cobertura bem feita, clareza de escopo, retorno estruturado e avaliação justa”, afirma. Na prática, porém, há um descompasso entre a proteção legal e o impacto na carreira. “A lei protege o vínculo, mas não protege a trajetória.”

Já na visão de Ana Minuto, palestrante e CEO da Minuto Consult, o mercado de trabalho brasileiro ainda opera sob a lógica de que o “trabalhador precisa estar integralmente disponível”, um modelo incompatível com a realidade do cuidado, historicamente atribuída às mulheres.

Outro ponto crítico é o retorno ao trabalho após a licença. Muitas mulheres voltam sem o suporte necessário e acabam se sentindo deslocadas.

Por isso, Ana defende uma série de políticas organizacionais para apoiar mães e pais e promover maior equidade.

Creches internas ou convênios com creches próximas;Programas estruturados de retorno da licença-maternidade, com mentoria e acompanhamento nos primeiros meses;Auxílio-creche;Modelos de trabalho flexíveis;Políticas claras contra discriminação por maternidade;Processos de promoção mais transparentes;Incentivo à licença parental para homens, favorecendo a divisão do cuidado.

Segundo Minuto, essas ações não são apenas medidas de equidade, mas estratégias de retenção de talentos. “Quando as empresas apoiam o cuidado, retêm profissionais experientes e qualificadas que, sem suporte, acabam deixando o mercado.”

Para reduzir o impacto da maternidade na carreira das mulheres, Marcela destaca que o caminho não passa por discursos institucionais ou benefícios pontuais, mas por processos claros e responsáveis. Isso inclui:

Planejamento da cobertura antes da saída;Retorno com escopo e prioridades definidos;Proteção explícita da rota de carreira da profissional;Acompanhamento de indicadores como retenção pós-retorno, promoções e evolução salarial.

“Se você não mede, vira opinião. E quando vira opinião, o viés entra pela porta da frente”, afirma.

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