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‘Piratinha’, ‘hemorroida’ e outros: a linha entre humor e assédio que leva apelidos no trabalho a indenizações
Fonte: G1 Economia | Publicado em: 21/07/2026 04:52
Trabalho e Carreira 'Piratinha', 'hemorroida' e outros: a linha entre humor e assédio que leva apelidos no trabalho a indenizações Vídeos de apelidos no trabalho ganham milhões de visualizações, mas situações semelhantes já terminaram em processos e decisões judiciais. Por Rafaela Zem, g1 — São Paulo
Apelidos no trabalho podem parecer apenas brincadeiras, mas passam a ser um problema quando geram constrangimento, exposição ou atingem vulnerabilidades pessoais.
Casos na Justiça mostram que a diferença entre humor e assédio moral depende do contexto, da frequência e do impacto causado na pessoa.
De “piratinha” a “hemorroida”, apelidos usados no ambiente profissional já chegaram aos tribunais e resultaram em decisões diferentes.
Nem toda brincadeira gera indenização, mas empresas podem ser responsabilizadas quando permitem situações de humilhação no trabalho.
Com a popularização de vídeos nas redes sociais, apelidos entre colegas ganharam visibilidade e também podem se tornar provas em processos trabalhistas.
"Pano de pia. 8h da manhã e já está fedendo", "Buzina de avião. Não serve para nada", "Cesta básica. Tem tudo, menos carne", "Tartaruga Ninja. Tartaruga para chegar e ninja para sair".
Em vídeos curtos que viralizam nas redes sociais, colegas de trabalho trocam esse tipo de apelido para debochar de comportamentos do dia a dia. É uma piada fácil de entender, e o público logo reconhece alguém que "se encaixa" na descrição.
O perfil de Cleitinho Ramalho e Maria das Neves viralizou com um vídeo nesse estilo, que acumulou quase 300 milhões de visualizações no TikTok. Nos comentários, usuários entram na brincadeira e criam novos rótulos, como "Cólica. Nenhuma mulher gosta", "Sensor. Só trabalha quando o chefe aparece", entre outros.
Mas o que parece piada levanta uma discussão importante: até que ponto apelidar colegas é uma brincadeira e quando isso ultrapassa o limite?
O assunto não é novidade para a Justiça do Trabalho. Há diversos casos em que apelidos deram origem a processos, e nem todos tiveram o mesmo desfecho.
Um dos casos mais conhecidos envolve uma trabalhadora de Belo Horizonte (MG), que atuava como analista de suporte comercial e era chamada de "piratinha" por colegas e gerentes, em referência ao fato de ser cega de um olho.
Testemunhas confirmaram que o apelido era recorrente e que a funcionária demonstrava incômodo. Mesmo assim, o comportamento continuou.
O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais entendeu que o apelido configurava uma ofensa direta à dignidade da trabalhadora por destacar uma deficiência física. A empresa foi condenada a pagar R$ 15 mil por danos morais.
Por outro lado, um julgamento do TRT da 15ª Região, em Campinas (SP), analisou o caso de um operador de máquinas que alegou ter sido humilhado ao ser chamado de "hemorroida". O pedido foi negado.
A decisão considerou que o próprio trabalhador havia dado origem ao apelido ao mostrar uma foto de sua condição de saúde aos colegas. Também ficou comprovado que o empregador não utilizava o apelido nem incentivava a prática.
Sem a participação ou omissão da empresa, o tribunal entendeu que não havia nexo para responsabilizá-la. Por isso, concluiu que não houve ato ilícito capaz de gerar dano indenizável.
Não existe uma regra automática. Situações semelhantes podem ter desfechos diferentes, dependendo do contexto, das provas e da interpretação sobre o impacto, explicam especialistas ouvidos pelo g1.
O que define um apelido como pejorativoQuando vira assédio moralTodo mundo riuA responsabilidade das empresasE quando isso vai parar nas redes?Como provar que houve abuso
Com a popularização de vídeos nas redes sociais, apelidos entre colegas ganharam visibilidade e também podem se tornar provas em processos trabalhistas. — Foto: TikTok/ Reprodução
No ambiente de trabalho, apelidos não são proibidos. O que os torna problemáticos é o conteúdo que carregam e a forma como são utilizados.
A advogada Fernanda Garcez explica que a questão central não é a presença de humor, mas a existência de exposição vexatória, ou "brincadeiras" que reforçam estereótipos ou fragilidades pessoais.
“Os critérios que mais pesam na análise são: o apelido ressalta uma característica física, uma condição de saúde, uma deficiência ou outra vulnerabilidade pessoal? Ele foi repetido ao longo do tempo? A pessoa demonstrou desconforto, mesmo sem fazer reclamação formal? Quem utilizava o apelido, apenas colegas ou também superiores? Quanto mais respostas ‘sim’ a essas perguntas, maior a probabilidade de o caso ser enquadrado como assédio moral. A jurisprudência é clara nessa direção”, explica a advogada.
O professor de Direito do Trabalho Platon Neto reforça o mesmo ponto: quando o apelido atinge uma fragilidade da pessoa, a tendência é que a Justiça o considere pejorativo, mesmo que não tenha havido essa intenção.
O assédio moral ocorre quando alguém é submetido a situações repetidas que causam constrangimento ou humilhação no trabalho.
Nem todo apelido configura assédio automaticamente. No entanto, ele pode passar a configurar quando faz parte de uma dinâmica mais ampla.
se o apelido é usado repetidamente, e não apenas de forma pontual;se expõe um aspecto sensível da pessoa;se há demonstração de incômodo;se líderes ou gestores participam da prática.
Quanto mais esses elementos aparecem juntos, maior a chance de que a situação seja considerada assédio.
Os vídeos que viralizam nas redes sociais trazem um elemento que pode confundir essa análise: muitas vezes, todos parecem estar se divertindo. Mas essa reação não encerra o debate.
Especialistas apontam que, no ambiente profissional, o riso pode ser uma forma de adaptação. Muitas pessoas evitam se posicionar para não gerar conflito, comprometer relações ou até por receio de prejudicar o próprio emprego.
Por isso, a Justiça do Trabalho já reconhece que a ausência de reclamação formal não elimina a possibilidade de assédio. Da mesma forma, o fato de alguém participar da brincadeira não significa, necessariamente, que esteja confortável com ela.
Por outro lado, quando há provas de que o próprio trabalhador incentivava o apelido ou não demonstrava qualquer incômodo, esse comportamento pode influenciar a decisão, como ocorreu no caso de Campinas.
As empresas têm o dever de garantir um ambiente de trabalho respeitoso. Isso inclui agir diante de situações de constrangimento.
Se o apelido circula livremente e não há qualquer ação, pode haver omissão, que ocorre quando a empresa deixa de agir diante de um problema que deveria resolver, explica Platon Neto.
Se chefes ou gestores utilizam o apelido, a situação se torna ainda mais grave, pois o trabalhador pode se sentir pressionado a aceitar.
“Se o apelido circulava apenas entre colegas, sem chegar ao conhecimento da gestão, a responsabilidade é menor. Mas, se era usado pelos próprios supervisores, se era notório no ambiente e a empresa não tomou providências, a responsabilidade é direta”, afirma o advogado.
As gravações podem ser utilizadas como prova em processos trabalhistas. Elas ajudam a demonstrar não apenas a existência do apelido, mas também o contexto, a frequência e a participação de diferentes níveis hierárquicos.
Para o trabalhador, isso pode fortalecer uma ação. Para a empresa, representa um risco significativo, já que a prova é pública e difícil de contestar.
Além disso, a exposição nas redes sociais amplia o dano. O apelido deixa de ser restrito ao ambiente interno e pode afetar a imagem do trabalhador em um espaço muito mais amplo, segundo Platon Neto e Fernanda Garcez.
testemunhas que presenciaram o uso do apelido e possam confirmar que a vítima demonstrava incômodo;registros escritos, como e-mails, mensagens de WhatsApp ou comunicações internas;vídeos ou fotos;e qualquer comunicação em que o trabalhador tenha manifestado, mesmo informalmente, que não queria ser chamado daquela forma.
"Quando há prova efetiva da prática, em geral a condenação ocorre. Existem exceções, a depender dos fatos, especialmente quando o próprio empregado deu origem e incentivou a conduta, como no caso citado do TRT da 15ª Região", conclui Fernanda Garcez.
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